Cuando una promoción no es un ascenso:
El dilema de la compensación y las responsabilidades del cargo

Por Mauricio Jaramillo Montoya

En muchas empresas, se considera un gesto positivo ofrecer a un empleado la oportunidad de ascender a un cargo con mayores responsabilidades. Se espera que la noticia sea recibida con entusiasmo, ya que representa un reconocimiento al talento y al desempeño. Sin embargo, no siempre es así. Hay ocasiones en las que el colaborador no acepta la propuesta, dejando a los líderes confundidos. ¿Por qué alguien diría "no" a una promoción?

La razón puede estar oculta en los números. Si bien el nuevo rol implica más responsabilidades, retos y exigencias, es posible que la compensación asociada no refleje esa diferencia de manera justa. Esto se vuelve evidente cuando se realiza un análisis de valoración de los cargos y se compara la distancia entre ellos en términos de exigencias, habilidades requeridas y carga de trabajo.

El desbalance entre las responsabilidades del cargo y la compensación

Cuando un empleado percibe que su nuevo cargo conlleva un salto significativo en responsabilidades, pero con una retribución igual o apenas superior a la actual, la ecuación simplemente no cuadra. En otras palabras, si el esfuerzo adicional no se traduce en un beneficio proporcional, la promoción deja de ser atractiva.

Desde el punto de vista del colaborador, la ecuación es simple: “Pasar a un cargo con mayores responsabilidades, pero con una compensación igual o casi igual a la que tengo hoy, no tiene sentido”.

El impacto en la organización

Ignorar esta realidad puede generar consecuencias indeseadas, como la desmotivación del talento, la pérdida de confianza en los procesos de desarrollo interno y, en el peor de los casos, la fuga de talento clave. Además, si la empresa sigue promoviendo a colaboradores sin ajustar correctamente su compensación, podría estar enviando un mensaje equivocado: que el crecimiento dentro de la organización no es recompensado de manera justa.

Cómo evitar este problema

Para garantizar que las promociones sean percibidas como oportunidades reales de crecimiento, es fundamental:

• Realizar valoración de cargos: Comprender la distancia entre los roles en términos de responsabilidades, habilidades y nivel de impacto en la organización.

• Alinear la compensación con el nivel de exigencia: No basta con un pequeño incremento en la compensación; es necesario que la retribución refleje el peso real del nuevo cargo, y puede hacerse también proyectado con un tiempo acordado alineado al desempeño.

• Transparentar los criterios de promoción y ajuste en la compensación: Comunicar de manera clara cómo se determinan los incrementos de compensación al asumir un nuevo rol.

• Escuchar a los colaboradores: Entender sus expectativas y preocupaciones antes de realizar una propuesta de promoción.

Las promociones deben ser motivo de celebración, no de duda. Si un empleado siente que el esfuerzo adicional no se traduce en una mejora justa de su compensación, su decisión de rechazar la propuesta es completamente racional. La clave para evitar esto está en diseñar estructuras de compensación equitativas y alineadas con la realidad del mercado y de la organización. Solo así, el crecimiento dentro de la empresa será verdaderamente atractivo y motivador.