¿Por qué la empresa no me paga lo que dice la encuesta salarial del mercado?

Por Mauricio Jaramillo Montoya

Normalmente, las encuestas salariales solo tienen en cuenta el sector, el tamaño de la empresa y la denominación del cargo. Sin embargo, estas variables no son suficientes para definir de manera precisa el salario de un cargo. Existen muchos otros factores que también afectan el nivel de remuneración.

Las encuestas de mercado proporcionan una imagen generalizada de los salarios en determinados sectores, pero no son una representación exacta de lo que cada empresa paga. La encuesta puede no haber tenido en cuenta factores específicos de la empresa, como la ubicación geográfica, la experiencia del empleado, las políticas internas de compensación, el nivel jerárquico, la descripción del cargo, entre otros.

Algunas de las posibles razones por las que la compañía no te paga lo mismo que indica la encuesta salarial del mercado son:

1. Diferencias en la ubicación geográfica: Las encuestas salariales suelen tener en cuenta datos de diferentes regiones. Si tu empresa se encuentra en una ubicación con un costo de vida más bajo, es posible que los salarios sean inferiores a la mediana del mercado.

2. Experiencia y habilidades individuales: La encuesta salarial normalmente proporciona un rango salarial de la mediana del mercado para un determinado puesto, pero esto no tiene en cuenta factores individuales como la experiencia, las habilidades especializadas o el desempeño laboral. Si tienes más experiencia o habilidades únicas, podrías esperar un salario más alto.

3. Políticas internas de la empresa: Cada empresa tiene sus propias políticas de compensación salarial y/o tiene restricciones presupuestarias que limitan los aumentos, ajustes o cierres de brecha salariales.

4. Nivel jerárquico: La mayoría de las empresas siguen una estructura tradicional donde el cargo de "Gerente" se considera uno de los niveles más altos, aunque en algunas organizaciones se ha implementado el cargo de "Director" como un nivel superior. Esto puede generar fácilmente diferencias al momento de realizar una comparativa salarial.

5. Descripción del cargo: En algunas ocasiones, las encuestas salariales describen brevemente el objetivo del cargo al que se refieren. Sin embargo, debido a la complejidad y diversidad de los distintos puestos de trabajo, estas descripciones suelen ser muy generales y no permiten una comparación exhaustiva entre ellos.

6. Denominación del cargo: Algunas compañías optan por alejarse de las denominaciones tradicionales y crean cargos nuevos y poco convencionales. A pesar de que estas nuevas denominaciones pueden reflejar un enfoque más moderno e innovador, también pueden provocar dificultades a la hora de comparar roles y salarios entre empresas. Esto se debe a que no existe una estandarización en las denominaciones de cargos y cada empresa puede utilizar términos diferentes para referirse a funciones similares. Por ejemplo, una empresa puede tener el cargo de "Gestor Experiencia del Cliente" en lugar de un "Director Servicio al Cliente".

7. Sector: Aunque es una de las variables que las encuestas salariales siempre tienen entre sus parámetros, es importante tener en cuenta que las empresas pueden enfrentar diferentes niveles de competencia por el talento, lo que puede influir en los salarios que ofrecen. Si una empresa opera en un sector altamente competitivo con escasez de trabajadores cualificados, es probable que paguen salarios más altos para atraer y retener al personal adecuado. Por otro lado, si una empresa se encuentra en un sector con una gran oferta de mano de obra, es posible que no paguen salarios tan altos.

8. Componentes de la compensación: Al validar los valores de las encuestas salariales, es fundamental considerar si se refieren exclusivamente al salario base o si también tienen en cuenta otros conceptos de compensación salarial. Esto se debe a que muchas veces, las encuestas incluyen beneficios adicionales como bonos, comisiones, variable, prestaciones sociales, entre otros, que pueden tener un impacto significativo en la remuneración total de los empleados. Si no se toman en cuenta estos elementos adicionales, se corre el riesgo de obtener una imagen distorsionada de la realidad salarial de la empresa o del mercado laboral en general.

Existen también factores subjetivos que pueden influir en el salario, como las habilidades de negociación de la persona, su red de contactos y su reputación en el sector. Estos elementos no se reflejan en las encuestas salariales estándar.

Es importante tener en cuenta que cada empresa y cada situación puede ser diferente, y que los empleados y candidatos deben investigar y comprender las responsabilidades asociadas a cada rol en cada empresa específica, y no dejarse llevar únicamente por la denominación del cargo.

En este sentido, es importante tener en cuenta que las encuestas salariales son una referencia útil, pero no deben ser el único medio para determinar el salario. Cada situación es única y requiere un análisis más detallado para garantizar una remuneración justa y equitativa. Las empresas y las personas deben considerar todos los factores relevantes y tener en cuenta todas las variables antes de establecer un salario.

Es fundamental reconocer que la compensación no se limita únicamente al salario base mensual. Los beneficios no económicos, como el desarrollo profesional y oportunidades de crecimiento, flexibilidad laboral, programas de bienestar y salud, cultura empresarial inclusiva, y programas de voluntariado corporativo, también desempeñan un papel crucial en la satisfacción y la motivación de los empleados. Aunque estos beneficios no se reflejen directamente en las cifras de las encuestas salariales, su impacto en la calidad de vida y el bienestar de los trabajadores es innegable. Además, muchas veces representan un atractivo importante al elegir entre diferentes ofertas de empleo.