Mi logro o Milagro:

La gran interrogante de la compensación variable

Por Mauricio Jaramillo Montoya

Cuando llega el momento de recibir la compensación variable, muchos empleados se hacen la misma pregunta: ¿Esto fue el resultado de ‘Mi logro’, o simplemente un golpe de suerte, un ‘Milagro’? Esta duda no solo genera incertidumbre, sino que también pone en entredicho la efectividad y transparencia del modelo de compensación variable de la organización.

Compensación variable: Un reflejo del logro o un acto de fe

Un sistema de compensación variable bien diseñado debe estar directamente vinculado al cumplimiento de objetivos claros, medibles y alineados con la estrategia de la empresa. Sin embargo, en muchas organizaciones, la percepción de los empleados es distinta: “No tengo idea de cómo o por qué recibí este pago adicional”. Cuando esto ocurre, el sistema deja de ser una herramienta de motivación y reconocimiento y se convierte en un juego de azar, donde la conexión entre cumplimiento de objetivos y recompensa se difumina.

Los signos de alerta en un modelo de compensación variable

Si los empleados sienten que su compensación variable depende más de decisiones arbitrarias que de su desempeño, es probable que existan fallas estructurales en el modelo. Algunos signos de alerta incluyen:
• Falta de claridad en los criterios de evaluación: Si los colaboradores no entienden qué se espera de ellos ni cómo se mide su cumplimiento, la percepción de injusticia aumenta.
• Metas poco realistas o inalcanzables: Un sistema basado en objetivos imposibles genera desmotivación, pues la recompensa se percibe como inalcanzable.
• Decisiones discrecionales o falta de transparencia: Cuando los pagos parecen depender de la opinión de un jefe en lugar de resultados objetivos, se erosiona la confianza.

Transformar el Milagro en Mérito

Para que la compensación variable cumpla su función, es fundamental que los empleados perciban que sus resultados generan un impacto real en su remuneración. Algunas estrategias clave incluyen:
1. Definir objetivos claros y alcanzables: Establecer metas SMART (Sencillas, Medibles, Alcanzables, Retadoras y con un Tiempo definido) que permitan a los empleados visualizar su desempeño y su impacto en la organización.
2. Comunicar de manera efectiva: Asegurar que todos los empleados comprendan cómo funciona el modelo, cómo se calcula la compensación variable y cuáles son los criterios de evaluación.
3. Reducir la subjetividad: Implementar indicadores objetivos y medibles que minimicen la discrecionalidad en la asignación de incentivos.
4. Ajustar el modelo según la realidad del negocio: Es fundamental que la compensación variable esté alineada con la estrategia y los resultados reales de la empresa.

Cuando un empleado recibe su compensación variable y se pregunta si fue ‘Mi logro’ o un ‘Milagro’, la organización tiene un problema. Un modelo de compensación variable sólido debe generar certeza, reconocimiento y motivación, no confusión o azar. Si la empresa quiere que su equipo trabaje con compromiso y enfoque, debe asegurarse de que la relación entre cumplimiento de objetivos y recompensa sea clara e incuestionable. Porque en los negocios, “los milagros son buenos, pero los logros son mejores”.